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Déclaration d’amour au travail. Abusif ?

Actualités - 14/10/2021
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Auteur(s): 
Annick Alders - Cautius



Informations supplémentaires: Un gérant a été déclaré coupable de comportement abusif par le tribunal du travail de Hasselt pour avoir déclaré sa flamme à une travailleuse. Dans quels cas un comportement déterminé – de simples mots dans le cas présent, pas d’actes – est-il abusif ?

Exposé de la situation

Le gérant d’une entreprise contacte une jeune femme via LinkedIn parce qu’il recherche un décorateur d’intérieur. La jeune femme qui a vingt ans de moins que le gérant est alors encore au service de son ancien employeur. Après l’entretien d’embauche, elle décide toutefois d’accepter l’offre qui lui est faite.

Moins de trois semaines plus tard, le gérant lui déclare sa flamme via Whatsapp. Il lui envoie « tu sais que je suis amoureux de toi… » La jeune femme lui fait directement savoir que cet amour n’est pas réciproque, mais lui demande en même temps ce qui va se passer à présent. Le gérant tente de la rassurer en des termes plutôt confus. Leur collaboration ne serait, selon lui, pas compromise, d’autant que la jeune femme a de nombreuses qualités et un réel potentiel. La jeune femme en est moins sûre et se sent particulièrement mal à l’aise dans cette situation. Le fait qu’elle doit travailler tous les jours en face du gérant dans la même pièce n’arrange pas les choses. Désespérée, elle envoie un e-mail à la personne de confiance. Deux semaines plus tard, le gérant met fin à son contrat de travail. Le motif invoqué est le suivant : « collaboration impossible ».

La jeune femme n’en reste pas là, elle saisit le tribunal du travail et réclame entre autres des dommages et intérêts pour harcèlement sexuel en vertu de la loi sur le bien-être.

Comportement abusif au sens de la loi sur le bien-être

Le tribunal du travail de Hasselt commence par rappeler la définition du harcèlement sexuel au travail visée dans la loi sur le bien-être :
« tout comportement non désiré verbal, non verbal ou corporel à connotation sexuelle, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Selon le Tribunal, il ne fait aucun doute que le comportement du gérant était non désiré et abusif, tant quant au contexte que quant à ses conséquences. La grande différence d’âge entre les deux parties, la relation d’autorité, la courte durée du contrat de travail, d’une part, et l’ambiance de travail difficile créée par les confidences du gérant, d’autre part, ont créé une situation intimidante, hostile, dégradante ou offensante pour la jeune femme. Le Tribunal a également tenu compte de son jugement de la difficulté émotionnelle qu’avait la jeune femme à gérer la situation et du fait qu’elle a finalement été licenciée moins de deux semaines plus tard.

La jeune femme a obtenu des dommages et intérêts de plus de 17 000 euros.

Une déclaration d’amour constitue-t-elle réellement un comportement abusif ?


Pour certains, le jugement semble plutôt excessif. Du moins si ce jugement est réduit à la ferme condamnation d’un gérant qui s’est seulement laissé aller à confier ses sentiments à sa toute nouvelle jeune collaboratrice sans y associer aucun acte. Rien que des mots donc, pas d’actes. À l’exception du licenciement certes.

Cette vision des choses ne tient toutefois pas compte de la position impossible dans laquelle la travailleuse s’est retrouvée. Dans quelle situation se retrouve-t-elle en effet lorsque son employeur lui déclare sa flamme ? Soit elle cède aux avances du gérant qui se languit d’amour pour elle et se jette sans grand enthousiasme dans une aventure amoureuse. Soit elle le repousse et tous deux se retrouvent dans une position délicate suite à ce refus. Les deux options sont néfastes non seulement pour les deux parties personnellement, mais assurément aussi pour la relation de travail en elle-même.

Le patron ne peut-il dès lors plus tomber amoureux ? Bien sûr que si, mais eu égard à sa relation d’autorité avec ses travailleurs, il doit faire preuve de davantage de retenue. Il est en effet particulièrement difficile d’exclure la relation de travail en elle-même du contexte décisionnel.

Tribunal du travail Anvers, section Hasselt, 1er avril 2020, 19/145/A inédit