Een vraag? Een suggestie?

Ik wil een vraag stellen of een suggestie aangeven

Interesse?

Wenst u meer nieuws, praktische informatie en wetgeving over welzijn op het werk, milieu en arbeidsgeneeskunde?

4 op 10 Belgen zegt niet met werkgever over stress en werkdruk te kunnen praten

Nieuws - 29/11/2021
-
Auteur(s): 
Geert Van Cauwenberge


Een open gesprek over de werksituatie tussen werkgever en werknemer blijkt in België nog steeds geen evidentie. Vooral de thema’s stress en werkdruk zijn nog vaak moeilijk bespreekbaar. De sleutel ligt vaak bij de manager of PA, die kunnen leren om gespreksdrempels voor hun medewerkers te verlagen.
 
 

Uit een bevraging door Mensura en Certimed blijkt dat 7 op 10 Belgische werknemers zich comfortabel voelen om in gesprek te gaan met hun leidinggevende of een vertrouwenspersoon op het werk. Van die groep geven de meeste respondenten aan dat ze makkelijk met de werkgever over werkgerelateerde onderwerpen kunnen praten.

Dat is echter minder het geval als het gaat over familiale onderwerpen (54%), niet-medische oorzaken van afwezigheid (50%) of de mentale gezondheid (47%). En maar liefst 4 op de 10 bevraagde werknemers bevestigen dat de thema’s stress en werkdruk niet vlot bespreekbaar zijn met hun werkgever. Ook wanneer het gaat over redenen van afwezigheid op het werk, blijkt dat een open gesprek tussen werkgever en werknemer in de praktijk vaak moeilijk verloopt.

Werken aan een vertrouwensrelatie

Volgens Bart Teuwen, verzuimexpert bij Certimed en Mensura, is het belangrijk dat werkgevers een vertrouwensrelatie opbouwen met werknemers. Hij stelt dat familiale of mentale moeilijkheden vaak aan de basis liggen van een (dikwijls langdurige) afwezigheid op de werkvloer. Dergelijke thema’s moeten dus zeker bespreekbaar gemaakt kunnen worden, waarbij komaf gemaakt wordt met het idee dat kopzorgen of problemen in de privésfeer niet bespreekbaar zouden mogen zijn op de werkvloer.

Door een luisterend oor te bieden, kan een leidinggevende oprechte interesse tonen in het welzijn van zijn teamleden. Dit vormt een goede basis voor een vertrouwensrelatie, en kan een opstap zijn naar concrete oplossingen om tijdelijke uitval door psychosociale of privéproblemen te voorkomen.

Teuwens collega Bart Vriesacker, preventieadviseur psychosociale aspecten bij Mensura, verwijst hierbij naar de zelfdeterminatietheorie (ofwel de ‘ABC-theorie’). Medewerkers kunnen een goed gevoel in hun job krijgen door maximaal in te zetten op autonomie (A), betrokkenheid (B) en competenties (C). Met andere woorden: zorg ervoor dat medewerkers inspraak krijgen in hun job, verhoog hun betrokkenheid door oprecht interesse te tonen in hun werk, en zet volop in op de ontwikkeling van skills waardoor ze professioneel kunnen groeien.

Eerste hulp bij mentale problemen

Een dergelijke aanpak is voor heel wat leidinggevenden vaak nog niet evident. In de praktijk kampen vele managers met een gespreksdrempel om hun medewerkers op een open manier aan te spreken over gevoelige, persoonlijke onderwerpen. Via opleidingen – onder meer over het voeren van verzuimgesprekken of ‘eerste hulp bij mentale problemen’ – kan men aanleren hoe psychosociale alarmsignalen herkend kunnen worden en welke gesprekstechnieken tot de beste resultaten leiden. Het opvangen van signalen bij werknemers is al een goede eerste stap om verdere actie te kunnen ondernemen, met bijvoorbeeld het doorverwijzen van collega’s naar een zorgverstrekker.

Anders over verzuim leren praten

Ook over de redenen van afwezigheid blijkt een open gesprek tussen werkgever en werknemer vaak een parcours vol hindernissen. 46% van de werknemers heeft liever niet dat hun leidinggevende polst naar de reden van verzuim, en een derde geeft niet de echte reden van verzuim wanneer het gaat over familiale omstandigheden of de sfeer op het werk.

Volgens Bart Teuwen blijkt dat werknemers op dit vlak erg gesteld zijn op hun privacy, wat uiteraard hun goed recht is. Dit mag voor werkgevers echter geen excuus zijn om niet in gesprek te gaan met een werknemer wanneer die uitvalt. Ook zonder in te gaan op de oorzaken van de afwezigheid, kan een leidinggevende oprechte interesse tonen in het welzijn van de werknemer en samen bekijken hoe hij of zij ondersteund kan worden in werkbaar(der) werk.

Actiepunten voor managers

Bart Vriesacker hamert op enkele concrete actiepunten om de werkbelasting te doen dalen: realistische deadlines bepalen, haalbare taken definiëren, en voldoende tijd en ruimte geven om goed te kunnen werken. En uiteraard blijft permanente feedback een ander onmisbaar element om de emotionele belasting in evenwicht te brengen. Via intervisiemomenten kunnen collega’s van elkaar leren en ideeën met elkaar uitwisselen.


Bronnen: 
-Interview met Bart Vriesacker, preventieadviseur psychosociale aspecten, Mensura
-Mensura