Vanaf 1 februari 2022 bestaat er voor het overheidspersoneel een recht op deconnectie. Bellen en mailen na de werkuren kan en mag niet meer, behalve als het niet anders kan. In de privésector bestaat zo’n recht nog niet, maar stappen in die richting blijven niet uit. Intussen ligt de heilige graal in een voldragen overleg tussen de sociale partners, waarbij een ideaal afsprakenkader op maat het midden houdt tussen voldoende autonomie en bescherming van de werknemer tegen zichzelf of een scheefgetrokken bedrijfscultuur. L’union fait la force, dat wisten de grondleggers van onze Belgische staat ook al. Maar evenzeer geldt: l’union ne se force pas.
Nog even Teamsen om 21u? “Gewoon nog heel even mijn mail checken, schat. Dan kan ik gerust slapen.” Wie herkent deze gedachte en het echte effect op de nachtrust? Klaarblijkelijk heel wat Belgen. Uit de werkbaarheidsmonitor van 2019 blijkt dat 49% van de werknemers altijd of vaak e-mails na de werkuren behandelt en telefonisch bereikbaar is. Eén op de drie is soms bereikbaar, en een kwart nooit. De aard van het werk lijkt evenwel bepalend voor de mate van bereikbaarheid. Koplopers zijn het onderwijs, kader- en directiefuncties en middenkader of professionals, met respectievelijk 89%, 73% en 48% permanent geconnecteerden. In totaal maken deze drie subgroepen 35% van de arbeidsmarkt uit.
Permanent bereikbaar zijn vormt een gezondheidsprobleem, met een verhoogde kans op burn-out tot gevolg. Hierover bestaat weinig discussie. In maart 2021 rapporteerde het RIZIV nog een ruime 450.000 langdurig zieken, waarvan 36,8% te wijten aan psychische stoornissen. Hiervan lijdt 46% aan een depressie, en maar liefst 20% aan een burn-out. Het aantal burn-outs steeg tussen 2016 en 2020 overigens markant (globaal +33% en zelfs +43% voor zelfstandigen). Gelet op de enorme overheidskosten die deze evolutie induceert, namen zowel de Europese als Belgische wetgever initiatieven. Recent schakelde de Belgische regering alvast een versnelling hoger, niet in het minst door de gevolgen van flexibeler thuiswerk in de Covid-crisis.
Een uitgeruste ambtenaar is een betere ambtenaar
Een KB uit 1937 regelt het statuut van het overheidspersoneel. Dit KB werd op 2 december 2021 aangevuld met een nieuwe bepaling, die het recht op deconnectie installeert ( KB van 2 december 2021 tot wijziging van het koninklijk besluit van 2 oktober 19327 houdende het statuut van het Rijkspersoneel betreffende het deconnectierecht, BS 3.01.2022, p. 9).
Vanaf 1 februari 2022 mag geen enkel personeelslid van de overheid nog “gecontacteerd worden buiten de normale arbeidstijd, behalve wanneer het gaat om uitzonderlijke en onvoorziene aangelegenheden waarbij actie is vereist is die niet kan wachten tot de volgende arbeidsperiode of indien het personeelslid wordt aangeduid voor een wachtdienst”. Niemand mag bovendien nadeel ondervinden van het gedeconnecteerd zijn na de werkuren. E-mail en telefoon kunnen dus met een gerust hart onbeantwoord blijven.
Hoewel er in de dagen na publicatie van het KB in de pers nogal wat commotie ontstond over deze rigide en volgens sommigen betuttelende regeling, heeft ook nuance zijn plaats in het debat. Het KB verplicht de overheidsdiensten immers tot een georganiseerd en regelmatig overleg met het personeel, de vakorganisaties en alle belanghebbenden. Het advies van de preventieadviseur kan hierbij gevraagd worden. De bevoegde minister benadrukte op haar beurt in de omzendbrief van 20 december 2021 dat het recht op deconnectie geen eindpunt is maar een blijvend werkpunt, ‘met de blik op de constant wijzigende arbeidsomstandigheden en arbeidsomgeving’. Het overleg moet rekening houden met wanneer er wordt gewerkt en wie welk werk doet. Zonder meer stellen dat de overheid vanaf nu enkel nog tussen 9 u en 17.00 u werkt is dus te kort door de bocht.
De praktijk zal evenwel moeten uitwijzen tot welk resultaat het wederzijds overleg binnen de verschillende overheidsdiensten leidt. Ook de uitzonderlijke en onvoorziene omstandigheden waarin het personeel toch moet beschikbaar zijn, zullen telkens concreet ingevuld moeten worden.
En de privésector?
In de privésector bestaat er nog geen formeel recht op deconnectie. Anderzijds bestaat er sinds de wet van 26 maart 2018 betreffende de versterking van de economische groei en de sociale cohesie wel een verplichting voor werkgevers om in het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk, op regelmatige tijdstippen, en telkens wanneer de werknemersvertegenwoordigers in het Comité erom verzoeken een overleg over deconnectie van het werk en het gebruik van digitale communicatiemiddelen organiseert (art. 16). Het Comité kan op basis van dit overleg voorstellen formuleren en adviezen uitbrengen. De wet bevat evenwel geen sanctiebepalingen.
Tijdens het voorbije Covid-jaar zagen we bij de invoering van het telewerk al een schuchtere poging om deconnectie globaal op te leggen middels de CAO nr. 149. Dat meer wetgevend initiatief zal volgen staat buiten kijf, gezien deconnectie een belangrijk speerpunt blijkt in de begroting van de regering De Croo in 2022 (cfr. mededeling van minister Vandenbroucke op de persconferentie van 22 november 2021).
Op Europees niveau bestaat sinds 2019 de richtlijn 2019/1158 die het inadequaat beleid inzake het evenwicht tussen werk en privéleven aanpakt voor ouders en mantelzorgers. Uiterlijk op 2 augustus 2022 moet de Belgische overheid haar nationaal recht aanpassen. Begin 2021 vroeg bovendien een grote meerderheid van de Europese parlementsleden aan de Commissie om het recht om offline te zijn als een Europees grondrecht vast te leggen. Frankrijk, Italië, Spanje, Ierland en Portugal waren het Parlement voor en namen de voorgaande jaren al verregaand wetgevend initiatief.
L’union fait la force
Dat de privésector intussen niet wacht tot de wetgever zijn spreekwoordelijke stok klaar heeft, blijkt onder meer uit het jaarrapport van de NAR (Rapport nr. 122 - Jaarrapport over de implementering van het Europese kaderakkoord over digitalisering, 5 mei 2021) dat de sectorale CAO’s die al werk maakten van (een proces naar) deconnectie bundelt. Vooral de financiële sector blijkt koploper. Individuele bedrijven springen intussen ook op de trein met specifieke maatregelen.
Een goed afsprakenkader en overleg op maat lijken alvast werkbaarder dan een gedwongen afschakeling van PC, laptop en telefoon. Voor veel werknemers betekent de mogelijkheid tot digitale connectie immers een bron van gewaardeerde autonomie. En laat dit nu meteen ook één van de risico-indicatoren zijn voor werkbaar werk. Hoe minder autonomie, hoe groter het risico op overmatige werkstress. Hiermee is de deconnectie-paradox dan ook een feit. Bij gedwongen afschakeling gaan velen op zoek naar omzeiling van het systeem, waar WhatsApp met zijn informele chatgroepen klaarblijkelijk de kop trekt als interessantste medium. Anderzijds dreigen werknemers zonder enig beperkend of richtinggevend kader gevangen te raken in de zelf of door de manager opgelegde werkethiek, zodat het moeilijk wordt te bepalen wanneer het tijd wordt om te stoppen en te deconnecteren.
Werk aan de winkel dus voor de sociale partners om een evenwicht te vinden, want l’union fait la force, maar evenzeer geldt: l’union ne se force pas.
Volgende week vervolg: Deconnectie – een plan in vijf stappen
