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Publication de la nouvelle loi relative à la force majeure médicale

Actualités - 23/11/2022
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Auteur(s): 
Edelhart Kempeneers - Attentia


À compter du 28 novembre prochain, les travailleurs ou employeurs qui veulent invoquer un cas de force majeure médicale devront suivre une nouvelle procédure. Cette procédure est dissociée du parcours de réintégration des travailleurs en incapacité de travail.

La loi du 30 octobre 2022 portant des dispositions diverses relatives à l’incapacité de travail est parue le 18 novembre au Moniteur belge. Cette loi entrera en vigueur le 28 novembre. Elle contient trois mesures de droit du travail relatives à l’incapacité de travail du collaborateur pour cause de maladie ou d’accident :

1. la dispense du certificat médical pour le premier jour d’incapacité de travail ;
2. une nouvelle procédure pour mettre fin au contrat de travail pour force majeure médicale ;
3. la limitation de la neutralisation du salaire garanti en cas de reprise partielle du travail jusqu’à une période de 20 semaines.

Cet article s’intéresse uniquement à la deuxième mesure : les conditions pour invoquer la force majeure médicale en vue de mettre un terme au contrat de travail. Cette nouvelle procédure est dissociée du parcours de réintégration des travailleurs en incapacité de travail.

- Quand cette procédure peut-elle démarrer ?


Le travailleur doit être en incapacité de travail depuis au moins neuf mois et il ne peut pas y avoir de trajet de réintégration en cours, et ce afin de donner toutes les chances à la remise au travail et à la réintégration chez l’employeur actuel, dans le cadre d’un travail adapté ou d’un autre travail ou non.

Si le travailleur reprend effectivement le travail, mais rechute à nouveau dans les 14 jours, cela n’est pas considéré comme une nouvelle période d’incapacité de travail. Ce n’est que lorsque le travailleur a repris le travail pendant 14 jours ou davantage que les compteurs sont remis à zéro en cas de nouvelle incapacité de travail.

- Comment se déroule la procédure ?

Tant le travailleur que l’employeur peuvent entamer cette procédure. Ils doivent envoyer la notification par courrier recommandé à l’autre partie ainsi qu’au conseiller en prévention-médecin du travail. La notification doit mentionner l’intention de vérifier s’il est définitivement impossible pour le travailleur de prester le travail convenu.

Si l’employeur entame la procédure, il faut également mentionner dans la notification que le travailleur a le droit de demander le lancement d’un parcours de réintégration au conseiller en prévention-médecin du travail et que le travailleur peut se faire assister par la délégation syndicale de l’entreprise pendant cette procédure.

Après réception de la notification, le conseiller en prévention-médecin du travail doit suivre une série d’étapes qui sont reprises dans une procédure spécifique prévue dans le Code du bien-être au travail. Il doit inviter le travailleur à un examen qui a lieu au plus tôt dix jours calendrier suivant la notification et doit, au besoin, procéder à un examen du poste de travail. L’invitation du conseiller en prévention-médecin du travail doit renseigner le droit du travailleur à se faire assister par la délégation syndicale de l’entreprise pendant cette procédure. Moyennant l’autorisation du travailleur, le conseiller en prévention-médecin du travail peut se concerter avec le médecin traitant du travailleur, le médecin qui a établi le certificat médical et/ou le médecin-conseil. C’est sur cette base que le conseiller en prévention-médecin du travail vérifie s’il est définitivement impossible pour le travailleur d’accomplir le travail convenu. Dans l’affirmative, il faut ajouter la justification médicale de cette constatation dans le dossier médical du travailleur.

Le conseiller en prévention-médecin du travail peut donc prendre trois décisions :

1. inaptitude définitive, AVEC une demande de travail adapté ou d’un autre travail (= démarrage d’une enquête visant à vérifier s’il est possible dans la pratique de prévoir un travail adapté ou un autre travail pour le travailleur dans l’entreprise) ;
2. inaptitude définitive, SANS demande de travail adapté ou d’un autre travail (= force majeure médicale) ;
3. pas d’inaptitude définitive (= fin de l’enquête sans suite).

Le conseiller en prévention-médecin du travail doit envoyer la décision au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la notification par courrier recommandé au travailleur et à l’employeur. Le travailleur dispose encore de 21 jours calendrier (à compter du jour suivant la réception de la décision) pour faire appel de la décision d’inaptitude définitive. Le travailleur peut également demander dans un délai de 7 jours calendrier le lancement d’une enquête pour vérifier s’il est possible dans la pratique de prévoir un travail adapté ou un autre travail dans l’entreprise.

Si le travailleur a soumis cette demande, l’employeur devra examiner, conformément aux conditions et modalités fixées par le conseiller en prévention-médecin du travail, si un travail adapté ou un autre travail est possible pour le travailleur dans la pratique et le cas échéant soumettre un plan au travailleur.

- Quand une résiliation pour cause de force majeure médicale est-elle possible ?


Tout d’abord, le conseiller en prévention-médecin du travail doit confirmer l’inaptitude définitive du travailleur pour le travail convenu.

La période de recours doit être terminée ou la procédure de recours doit confirmer l’inaptitude définitive du travailleur.

Le contrat de travail peut être résilié pour cause de force majeure médicale dans les cas suivants (les décisions 1 et 2 précitées du conseiller en prévention-médecin du travail) :

- le travailleur n’a pas demandé d’examiner les possibilités de travail adapté ou d’autre travail, ou c

- le travailleur a bien demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail
-- mais l’employeur ne peut pas offrir un travail adapté ou un autre travail = rapport motivé
-- et le travailleur a refusé le travail adapté ou l’autre travail proposé par l’employeur = plan

- Que faire s’il n’y a pas d’inaptitude définitive ?

Quand, dans le cadre de cette procédure, il n’est pas possible de constater qu’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu (la décision 3 précitée du conseiller en prévention-médecin du travail), cette procédure se termine sans suite.

Cette procédure peut ensuite être relancée uniquement quand le travailleur est de nouveau en incapacité de travail pendant une durée ininterrompue de 9 mois.

De plus amples informations sur cette réglementation sont disponibles sur le site web du SPF ETCS, qui sera adapté à compter de l’entrée en vigueur de cette mesure. 

Plus d’informations sur senTRAL :Source :

https://www.ejustice.just.fgov.be/cgi/article_body.pl?language=fr&pub_date=2022‑11‑18&caller=summary&numac=2022206608