Vraag over het gebruik
Andere vraag

Interesse?

Wenst u meer nieuws, praktische informatie en wetgeving over welzijn op het werk, milieu en arbeidsgeneeskunde?

Welke drempels ervaren oudere werknemers, en hoe helpen we ze erover?

Nieuws - 12/01/2023
-
Auteur(s): 
Michiel Sermeus


 Uit een recente studie van het Canadese “Institute for Work & Health” (IWH) blijkt dat oudere werknemers vaak nog geruime tijd aan het werk willen blijven, maar dat ze enkele specifieke noden hebben waarnaar geluisterd moet worden.

 

Om de studie te doen werden 10 focusgroepen opgericht: veilige praatgroepen waarbinnen deelnemers hun gevoelens, angsten, frustraties en ervaringen konden delen met anderen. In het totaal namen 86 deelnemers deel die minstens 50 jaar oud waren en minstens 20 uur per week werkten. Ongeveer de helft van de deelnemers kampte met een chronische ziekte die hen op de een of andere manier beperkte. Voorts waren de focusgroepen divers: de deelnemers hadden verschillende jobs, kwamen uit diverse sectoren en hadden een vast of tijdelijk contract.

Al snel bleek dat er een groot communicatieprobleem was tussen oudere werknemers en management. Oudere werknemers waren niet geneigd om bij problemen naar HR of het management te gaan om formeel om hulp of een interventie te vragen. Daardoor weten organisaties vaak niet wat er bij oudere werknemers speelt en hoe ze deze specifieke groep beter kunnen ondersteunen.

Grootste problemen voor ouderen

En dat brengt ons bij vier grote problemen waar oudere werknemers tegenaan lopen.

Privacy versus nood aan communicatie. Oudere werknemers in de focusgroepen gaven aan dat ze hun privacy willen beschermen en niet zomaar al hun persoonlijke informatie (die echter vaak werkgerelateerd is) te grabbel willen gooien. Ze zien wel in dat het delen van informatie noodzakelijk is om goede relaties en sterke connecties met anderen op het werk te behouden, maar bij sommige vormen van informatie hebben ze gemengde gevoelens, met name:

  • het communiceren van hun nood aan opleiding: een van de deelnemers verwoordde het als volgt: “Ik heb het gevoel dat ik moet wedijveren met jongere medewerkers en dat ik steeds moet bewijzen dat ik even up to date ben als zij.”
  • het communiceren van hun voornemen om op pensioen te gaan: “Van zodra ze weten wanneer je op pensioen zal gaan, word je niet meer betrokken. Het is dan alsof je onzichtbaar bent.”
  • het communiceren van hun gezondheidsbehoeftes, vooral op vlak van psychosociale gezondheid: “Mentale gezondheid is nog erg gestigmatiseerd. Wanneer je een slechte heup hebt of diabetes, hebben ze een zeker medelijden. Maar als je kampt met depressie, vragen ze zich af of ze wel op jou kunnen rekenen.”

Behoud van (goede) reputatie. Uit de focusgroepen blijkt dat oudere werknemers erg bekommerd zijn om hun reputatie. Ze willen een blijvende goede indruk maken op collega’s, en zijn bang voor geroddel. Ze zien reputatie als iets erg fragiels, omdat veel medewerkers met stereotypes over oudere werknemers rondlopen. Daarom zijn ze bang om te communiceren over hun behoeften, vooral op vlak van gezondheid. Dit kan immers geroddel in de hand werken of leiden tot gemiste carrièremogelijkheden.

Angst voor stereotypes en leeftijdsdiscriminatie. De focusgroepdeelnemers stonden wantrouwig tegenover discriminatie. Ze waren bang om gediscrimineerd te worden en vreesden discriminatie betreffende gezondheidsissues en de mogelijkheid om nieuwe vaardigheden aan te leren.

Daarom verkiezen oudere werknemers een informele benadering tegenover een formele: “Als je iets vertelt aan de HR-afdeling, moeten ze dit noteren en wordt het officieel. Als je het informeel kan houden, zou ik deze benadering verkiezen”.

Jobonzekerheid of angst voor jobverlies. Dit onderwerp zorgde voor veel angst bij de deelnemers aan de focusgroepen. Oudere werknemers met grotere jobonzekerheid staan minder open om te communiceren over hun noden, zijn meer bezorgd om hun reputatie en hebben minder vertrouwen in collega’s. Deze angst lijkt terecht, als we kijken naar enkele tendenzen die ook in België spelen:

  • oudere werknemers hebben het vaak moeilijk om een nieuwe job te vinden
  • organisaties zijn vaak geneigd om bij herstructureringen in de eerste plaats te kijken naar oudere medewerkers die meestal meer verdienen dan hun jongere collega’s
  • de neergang van vaste, voltijdse jobs met goede arbeidsvoorwaarden ten nadele van tijdelijke contracten en uitzendwerk
Aanbevelingen voor werkgevers

Oudere werknemers zitten dus vaak met communicatieproblemen naar hun collega’s en leidinggevenden toe. Achter die problemen zit in de eerste plaats angst, die niet steeds terecht is. Maar als er eenmaal angst is, is dat zelfs niet relevant. Angst is nu eenmaal een gevoel, en het is daarom de verplichting van de werkgever om hier rekening mee te houden en hier iets aan te doen.

Hieronder enkele aanbevelingen:
  • wees niet bang om het gesprek aan te gaan; zo kan er bijvoorbeeld een externe partner worden gezocht om in focusgroepen op een veilige manier op zoek te gaan naar de knelpunten voor oudere werknemers
  • organisaties die oudere werknemers willen ondersteunen om langer aan het werk te blijven, moeten zorgen voor een flexibele ondersteuning, zodat medewerkers hun noden op een zachte manier kenbaar kunnen maken zonder hier in het openbaar over te moeten communiceren
  • ga proactief te werk in het creëren van een flexibele en ondersteunende werkomgeving: oudere medewerkers moeten toegang hebben tot hulpmiddelen en tegelijkertijd in staat zijn om hun privacy te behouden
  • denk na over hoe het werk georganiseerd wordt; zo kunnen bijvoorbeeld flexibele werkuren voor medewerkers – inclusief oudere – het werk meer werkbaar maken
  • bestrijd leeftijdsdiscriminatie op het werk: er wordt tegenwoordig in organisaties veel werk gemaakt van gelijkheid, diversiteit en inclusie, zorg dat ook leeftijdsdiscriminatie hierbij ter sprake komt
Meer in senTRAL:

Bron: